发表自话题：海底捞都没这么难
鲜少有行业如茶饮一样，有的门店开到上千家，还没有优秀的品牌负责人、也没有专职的研发人员。
高速疯跑后，茶饮业人才短板将逐渐暴露，而人才培养，将成为未来的竞争关键。
7家门店、年入千万，我在“人”上遇到了问题
曾经在我看来，王海活出了整个茶饮链条里最“舒服”的状态。
他把握住了好时机，几年前就加盟了“包邮地区”一个头部茶饮连锁品牌，目前开店7家，年入千万不是梦。
在经营上，也比自己创业的老板轻松不少，上有总部跑在前面谋发展，下有店长做好每家店生意，他只要在中间做好链接和管理的工作就足够。
而当他给我打来电话的时候，他坦言管理遇到了棘手问题。
王海发现，旁边一个县城还有很大的茶饮市场空白，根据他的经验，这机会不错，就想找总部再加盟几家店，开在那里。
但此时他发现，人跟不上了，尤其管理层跟不上：
他如果抽身去拓新店，原有的几家店，就没有负责人来管理。“眼看这么好的机会不敢去开，你说急不急。”王海说。
在培养“接班人”上，王海并不是没有准备。几年前，他就认准了一个女孩，亲自教亲自带、高工资高福利，终于到了可以独当一面的时候，问题也出来了。
开会的时候态度骄横，很难接受别人的观点；随着公司规模的发展，实际的能力水平也不再能胜任。
有一次，这个女孩竟因为简单的批评，直接摔东西从公司走了，王海等了3天她都没回来。
“我给她发微信，各种关心、关怀都发了，问了几天也没人回，我就知道她应该不会再回来了。”对王海来说，这种“错付”的感觉，比失恋都难受，几年的心血和感情都付之一炬。
饮品老板普遍的痛：缺乏“管理层”
王海要拓展新店，眼前最直接的问题就是：没有“管理者”。
这几乎是行业的普遍痛点，有一线员工，但没有信得过、能独当一面的“左膀右臂”。
1、如果现培养，时间上来不及，也没有合适的人选。“招来的都是普通人，很多人可以是优秀的员工，但是做不成管理。”
2、对于能往管理层发展的人，难题是“留不住”、极容易流失。“曾经把一个不错的员工送到总部接受培训，到了之后他看到‘更大的世界’，心思就变了，回来之后就自己去加盟了一家，自己当老板了。”
3、即使有几个忠诚度高的优秀员工，也很难“复制”。这些员工之所以优秀，更多是和员工本人的素质、过往经历有关，他不知道该如何通过体系，培养出更多这样的人。
除了王海的困局，我还遇到很多这样的情况：
有开了1家店的老板要开新店，不知道从哪里招聘员工；
有开了3家店的老板，找上门想加盟的人不少，令他觉得志同道合的一个没有；
有多个上千家店规模的品牌，急需适配的品牌、公关、研发等专业人才……
对茶饮行业来说，一年可以开几百家店，但未必能培养出几百个合格的店长，快速发展下人才缺失的痛点正在暴露。
饮品业人才建设，怎么就这么难？
1、首先难在招聘没渠道
大大小小的饮品品牌，目前招聘还是依靠社会化的招聘平台、亲朋好友推荐，或者在门店里张贴招聘启事。招聘结果如何，主要看薪资和“缘分”，比较难招到专业人才。
而头部品牌，都在集中“挖人”。
8月，奈雪的茶将新上任一名CTO，是来自瑞幸的首席技术官，还曾在亚马逊、京东商城等担任相关技术领域的负责人。
喜茶最近持续发力零售渠道，推出气泡水、开快闪便利店等。而在3月初，就有消息称喜茶入职了一位星巴克中国元老级副总裁担任高管，来负责零售业务。
喜茶快闪便利店
一向低调的茶颜悦色，在“出长沙”这件事上，动作非常大胆：通过微博、微信等各个渠道大范围分布招聘信息，不仅薪资可观、晋升渠道也很清晰，努力吸引年轻人。
通过微博发布招聘信息
但大多数饮品老板面临的现实是，品牌力和薪资实力，甚至个人精力，都不支撑这样去挖人和招聘。
招聘渠道单一，束缚了茶饮品牌扩展专业人才。
2、行业平均素质低，高素质人才进不来
这几年，不少人抱着“赚快钱”的心理进入茶饮业，大部分没赚到钱，悻悻离场。每一年，这样的场景都要上演许多次。
这带来的后果是，让一些相对高素质的人才，觉得茶饮业“太low、高风险、不专业”，不敢也不愿进来。本科毕业生很少有人会想从0开始在奶茶店上班。
除了刻板的“行业歧视”，饮品店的工作本身也劝退了很多年轻人。“站一天太累、太机械、没个性”，是这届95后、00后年轻人接受不了的。
尤其在现在多元化的职业环境下，对年轻男孩女孩来说，轻松、不差钱的职业太多了，美甲师、主播、服装店员等等，为什么要选择做又脏又累的饮品店员工呢？
高素质人才进不来，就难以解决这个行业人才少的难题。
3、培养无方法，好的人才留不住
“在饮品店干一年，天天除了洗水果、切水果、摇奶茶，我还能学会什么？去理发店还能学门手艺。”前不久，小梁从一家干了1个月的连锁饮品店离职，理由是“门槛太低，学不到有价值的东西”。
客观地说，这一届年轻人早早接触互联网，有想法、有自主意识，比过去的年轻人更看重一份工作给自己带来的成长价值。
清晰的晋升体系、轻松的工作氛围、有趣的员工活动，可以缓解工作中一刻不停做奶茶的烦躁，给员工更多价值感。
但很多品牌常常是认识到了，行动没有。
4、人才体系的搭建太漫长
今年4月，喜茶借助数字化服务，进行了“喜茶学院”的培训和互动升级。茶颜悦色也一直推崇海底捞、阿里的模式，借鉴一些方法，进行自己品牌的人才升级。
茶颜悦色日常培训，图片来自茶悦你我伙伴官微
茶饮业多是新品牌，人才体系和制度的搭建最需要时间。
“不论什么企业，体系和制度的搭建都需要一定的过程与时间。”乡村基创始人李红介绍，“乡村基现在的管理层都是经过了10年的培养积累起来的。”
对茶饮品牌来说，搭建人才管理系统，需要建立操作流程的标准、完善的基层管理标准、品牌支持部门的管理标准，都需要漫长的打磨过程。
接下来的茶饮竞争，人才最关键
“餐”的竞争，已经从产品进化到管理，开始全方位的人才竞争。比如海底捞培养人才的“师徒制”，已成为各大商学院的经典案例。它保证了海底捞的开店效率和成功率，是海底捞成功的基石。
“饮”经历了高速发展，现制茶饮行业门店数量超过40万，人才正面临大面积“缺口”。
不是某一个品牌缺，而是整个行业都缺；不是缺一个两个，而是缺至少1万个“海底捞店长”，来拉升整个行业的管理水平。
如果说强大的产品研发能力，是茶饮品牌的“骨骼”，那么人才，就是一个品牌的血液。
服务业的核心永远是人，完善的人才培养机制和晋升体系确保品牌的战斗力。
接下来，茶饮业的竞争，将是人才最关键。
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